全社をあげた大プロジェクトに驚愕、
まずは目的の定義からスタートした
「Human Development」アクションはWiL-BEの中でも、人財育成やモチベーションといった働く人それぞれに深く関わる部分ですが、お二人はどのような経緯で関わるようになったのでしょうか。
坂本:2018年6月に生まれたWiL-BEは、2019年4月に4つのアクションとして第二期のスタートを切りました。以前、僕は人事部に所属していて直接の関わりはなかったのですが、2019年7月に人財開発部に異動したのをきっかけに担当するようになりました。
猪狩:私も坂本さんが異動してきたタイミングでメンバーになりました。出産のため休職していて、5月に復職したばかりでした。
坂本:大きなプロジェクトに突然関わることになったわけですが、これは大変だぞと(笑)。というのも「Human Development」では8つの目標を掲げていました。①新入社員インストラクター面談100%実施、②育成面談100%実施、③目標管理面接100%実施、④必修研修100%受講、⑤e-Leaning15%受講、⑥通信教育5%受講、⑦勉強会の実施、⑧「実践確認アンケート」提出率80%という具体的な8つの目標に対して、それぞれやるべきタスクが膨大にある。時間がかかるものばかりですし、育成面談に至っては約1ヶ月後の8月中旬から始まってしまう…。だからまずは、優先順位をつけて動いていきました。
「Human Development」アクションを進めていくことに対して、どんなお気持ちでしたか?
坂本:そもそも何のためにやるのか、目的はなんだろうとディスカッションして、自分達でWiL-BEの意義を定義することから始めました。動機を明確にすることで、意欲的に取り組んでいこうという気持ちをつくっていきました。
猪狩:私はアクションに対して、自分の思いを投影することができたので進めやすかったです。活動の一つにe-Learningの提供があるのですが、まさに自分が求めていることでした。学びたい時に誰もが学べる、やりたい人がやりたい時にできる、そんな風になるべきだし、なったらいいなと思っていたんです。
坂本:猪狩さんはお子さんが2人いて、毎日が“戦い”なんですよね(笑)。
猪狩:はい(笑)。自己啓発をする時間がなかなかありませんでした。やりたくても時間がない、でも学びたい気持ちがある人に対して、何が提供できるのか。もしかしたら自分にもe-Learningや通信教育などで学ぶことができるのではという期待も含めて、共感しやすい部分はありました。
坂本:仕事を自分ごと化できたわけですよね。僕自身が自分ごとにできたのは、現在仕事をしながら大学院に通って学んでいるという状況もあるかもしれません。コミュニケーションのあり方や仕事のパフォーマンスの上げ方など学んできたことを、アクションの施策の中でも活用することができました。こういったことが、やりがいになったり、自分ごとにも繋がっているのだと思います。